tr02122363690
·
[email protected]
·
Pzt - Cuma 09:00-17:00
Avukata Sor

İşe İade Davası Nasıl Açılır, Şartları Nelerdir?

İşe iade davası; işçi veya işverenden kaynaklanan, ancak herhangi bir hukuki gerekçeye dayanmayan sebeplerden dolayı iş akdinin sonlandırılması nedeniyle açılan davalardır. İşe iade davaları; iş akdinin feshinin nedenleri; fesih bildiriminin usulü, işe iade davasını şartları gibi unsurlar dikkate alındığında oldukça detaylı hukuki işlemler içeren bir dava türüdür. Ayrıca işe iade davalarında arabuluculuk, dava sonrasında tazminat hesaplanması, boşta geçen süre ücreti hesaplanması gibi konular önem arz eden diğer hususlardır.

İşveren ile işçi arasındaki iş akdine dair anlaşma hukuki bir sözleşme niteliğindedir. Bu nedenle işe iade davası usul ve esasları İş Kanunu çerçevesinde şekillenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu büyük ölçüde işçi haklarını koruma altına almaya amaçlarken; yasada belirtilen fesih nedenleri ile işverenin haklarını da koruma altına almayı amaçlamıştır.

İçerik

İşe İade Davası Şartları

Yukarıda belirtildiği üzere işçi ve işveren arasındaki iş akdine dair anlaşma hukuki bir sözleşme niteliğindedir. Bu hukuki sözleşme işveren ve işçi için bir takım hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. İş akdinin meydana geldiği sırada öngörülmesi mümkün olmayan uyuşmazlıkların baş göstermesi; iş akdinin feshine neden olabilmektedir. İş akdinin feshi diğer bir ifade ile “işten çıkarma” belirli kuralar ve usuller şeklinde gerçekleşmesi ile geçerlilik kazanmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanununda belirtilen usul ve esaslara aykırı olarak işten çıkarma; başta geçersiz bir fesih nedeni olabilmekle beraber işe iade davasının şartlarının oluşmasına etki etmektedir. İşe iade davası şartlarını 4857 sayılı yasa kapsamında aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.

1.İş Kanunu Kapsamında Çalışmak

İşe iade davaları kural olarak 4857 sayılı yasa kapsamında çalışan kişilerin açması mümkün olan bir dava türüdür. İş Kanunu kapsamında çalışmak dava açmanın temel şartı olması ve İş Kanununu hükümlerinin uygulandığı iş kolları itibariyle oldukça geniş bir alana sahip olması nedeniyle kanun koyucu bu iş yerlerini tek tek sayma yerine 4857 sayılı yasa kapsamında değerlendirilmeyecek iş alanlarını sayma yoluna gitmiştir. Kanunun 4. Maddesi ile belirlenmiştir.

  • Deniz veya hava taşıma işleri
  • Elli ve elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri
  • Aile ekonomisi kapsamında yapılan tarımsal faaliyetler
  • Ev hizmetleri
  • Sporcular
  • Rehabilite edilmiş olanlar
  • Çıraklık eğitimine tabi olan çıraklar

2.Belirsiz Süreli Çalışmak

İş kanunu ile iş akdi süresi bakımından belirli süreli ve belirsiz süreli olmak üzere iki farklı çalışma şekli belirlenmiştir. 4857 sayılı kanunun 11. Maddesine göre; İş akdi sözleşmesinde herhangi bir süre öngörülmemiş ise; sözleşmenin belirsiz süreli yapıldı kabul edilmektedir. İş kanunu kapsamında işe iade davaları genellikle belirsiz süreli iş akitlerinde açılması mümkün devalardır. Ayrıca İş Kanununun 11. Maddesi ile, kural olarak belirli süreli iş akitleri geçerli bir nedene bağlı olmaksızın birden fazla uzatılması mümkün değildir. Bu durumlarda iş akdinin başlangıcından itibaren sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. İş akdinin geçerli bir neden olmaksızın birden fazla uzatılması ve sözleşmenin ikinci uzatmanın bitiminden önce iş akdine son verilmesi halinde belirsiz süreli çalışmak şartının gerçekleştiği bahisle işe iade davası açılması mümkündür.

3.İş Akdi Sözleşmesinin İş Veren Tarafından Feshedilmiş Olması

İşe iade davasının açılmasında temel şartlardan birisi iş akdinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekmektedir. Kural olarak işveren tarafından işe son verilme gerçekleşmemesi halinde işe iade davalarının açılması mümkün değildir.

4.İş Yerinde En Az Otuz İşçinin Çalıştırılması

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş akdinin sona ermiş olduğu iş yerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir. 4857 sayılı yasada belirtilen bu sayıya işverenin aynı iş kolunda faaliyet göstermiş olduğu başkaca iş yeri mevcut ise burada çalışan işçilerde dâhil edilmektedir.

5.İş Veren Vekili Olmamak

İşveren vekili olmamak; işe iade davalarının açılmasında gereken bir başka şarttır. İşveren vekili tanımı İş Kanunun 2. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre işveren vekili; işveren adına hareket ederek işin ve işletmenin yönetiminde görevli olan kişilere denilmektedir. İşe iade dava şartları arasında işveren vekili olmamak 4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde belirtilmiştir. Buna göre; “işletmenin tamamını sevk ve idare eden iş veren vekilleri ve yardımcıları ile işçiyi işe almaya veya işten çıkartmaya yetkisi bulunan iş veren vekilleri hakkında aynı kanunun 19, 21 ve 25. Maddenin son fıkrası uygulanmaz”

6.Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması

Feshin geçerli bir nedene dayanmaması işe iade davalarının açılması bakımından en önemli şarttır. 4857 Sayılı İş Kanunun temel olarak işçi haklarını korunmak üzere hazırlanmış bir yasa olması nedeniyle iş akdinin sonlandırılması geçerli bir nedene bağlı olmak zorundadır. İş Kanunun 18. Maddesinde belirtilen durumlarda işten çıkarma durumları geçersiz fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumlar özetle;

  • Irk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, doğum, siyasi görüş veya dini inanca dayalı olarak fesih,
  • Sendika temsilciliği yapmak ve çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmak
  • İş Kanununun 74. Maddesinde belirtilen kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürede işe gelmemek
  • Hastalık ve kaza nedeniyle kanunda öngörülen sürelerde işe devamsızlık
  • Gerek İş Kanunu gerekse diğer yasalarda öngörülmüş haklarını aramak maksadıyla idare aleyhine adli ve idari mercilere başvurmak

7.En Az Altı Aylık Kıdem Sahibi Olmak

İşe iade dava şartlarının sonuncusu en az altı aylık kıdem sahibi olmaktır. Altı aylık kıdem süresi hesaplanırken İş Kanunun 66. Maddesinde belirtilen süreler dikkate alınmaktadır. Ayrıca aynı işverene ait değişik iş kollarına ait iş yerlerinde çalışmış olmak altı aylık sürenin hesabında dikkate alınmaktadır.

İşe İade Dava Süresi

İşe iade dava süresi İş Kanunun 20. Maddesinde belirtilmiştir. Buna göre iş akdinin fesih edildiğinin işçiye bildirilmesini takip eden bir ay içerisinde işçinin hukuk mahkemelerinde dava açma hakkı vardır.

İşe İade Davasında Tazminat

İşe iade davası sonucu işçinin lehine bir mahkeme veya hakem kararı alınması halinde öngörülen süreler içerisinde kararın gereği yapılmaması halinde işveren tarafından işçi lehine tazminat yükümlülüğü doğmaktadır. İşe iade davasında tazminat hükümleri 4857 sayılı yasanın 21. Maddesinde düzenlenmiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşe başlatmama tazminatı, işçinin başvurusu üzerine yapılan yargılama veya hakem incelemesi sonucunda; iş akdinin sona ermesi geçerli bir nedene dayanmadığının tespit edilmesi halinde ödenmesi mümkündür. İşveren işçi lehine verilen işe iade kararını kural olarak 1 ay içerisinde uygulamak mecburiyetindedir. Buna rağmen kararı uygulamak amacıyla işçiyi tekrar işe başlatmaması halinde; işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesaplama

Boşta geçen süre ücreti hesaplamaişlemi İş Kanunun 21. Maddesine göre yapılmaktadır. Buna göre; işe iade davasının açılmasından kararın kesinleşmesine kadar devam eden ve işçinin çalışmamış olduğu süreye karşılık olarak en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları iade edilmektedir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davalarında arabuluculuk şartı “Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun” 2012 yılında yürürlüğe girmesi ile getirilmiş bir dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre; işe iade talebi ile açılan davalarda arabuluculuğa başvurulması şarttır. Arabuluculuk şartı dava şartları arasında bulunduğundan; bu usulü tamamlamadan açılan bir işe iade davası usul eksikliği yönünden reddedilmektedir. Yukarıda detayları anlatıldığı üzere işe iade davaları ile birlikte; işe iade arabuluculuk, işe iade dava şartları, işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre hesaplamaları; her biri bir takım hukuki süreçlere tabi olması nedeniyle gerek işe iade davasının açılmasından gerekse davanın sonuçlanmasına kadar; iş hukuku alanında uzman bir hukukçudan destek alınması faydalı olacaktır.

Related Posts

Yanıt Bırak